[ad_1]
Россию этот тренд также не обошел стороной. «В последние два года около 50% компаний, которые обращаются к нам за поисками независимых директоров, просят найти именно кандидатов женщин. Как правило, все хотят экс-генеральных директоров крупных компаний, среди женщин же таких — не так много. В том числе это следствие гендерной дискриминации на разных уровнях организации», — рассказывает консультант практики «Корпоративное Управление» Вероника Загиева.
Глава IBS Светлана Баланова считает, что диверсификация — самый простой способ обеспечить разные взгляды и подходы в совете директоров. «Я не являюсь сторонником жесткого квотирования, а считаю необходимым объяснять рынку те экономические и другие преимущества, которые получают компании с повышением диверсификации совета директоров, в том числе и с участием женщин», — резюмирует она.
Такого же мнения придерживается и Екатерина Елисеева, генеральный директор Bonduelle Евразия. По ее словам, при выборе кандидата должны превалировать знания и навыки, однако, «если по-другому не получается — это возможный способ вынудить руководителей компаний создавать сбалансированные команды».
Импульс изменений
Решение Goldman Sachs продолжает мировую тенденцию, связанную с обеспечением гендерного паритета в управленческом составе компаний. «Сегодня в эпоху максимальной прозрачности и публичности компании просто не могут позволить себе дискриминацию в советах директоров и на высших управленческих позициях. При этом, конечно, до реального гендерного равенства далеко: руководящие должности по-прежнему чаще занимают мужчины, и разрыв зарплат между мужчинами и женщинами все еще существует. Надеюсь, идея Goldman Sachs благоприятно повлияет на бизнес и сдвинет с мертвой точки гендерный вопрос в консервативных отраслях, вроде промышленности. Зачастую женщины вынуждены менять компании и индустрии именно потому, что не могут продвинуться дальше определенной должности», — рассуждает партнер Kontakt InterSearch Russia Галина Спасенова.
По мнению Марины Велдановой, директора образовательных проектов Московской школы управления Сколково, постановка вопроса, где женщин относят к меньшинствам, звучит довольно странно (доля женщин в мире 49,6%), тем не менее эксперт считает, что решение Goldman Sachs может иметь и чисто прагматичную подоплеку — поддерживать более конкурентоспособные бизнесы, в топ-менеджменте которых представлены женщины.
«Существует большое количество исследований, которые доказывают, что разнообразие в совете директоров или топ-менеджменте в компании оказывают положительное влияние на экономические показатели предприятия. Например, через 24 месяца после назначения женщин на пост CEO рыночная стоимость компании увеличивается на 20 %, также растет и прибыль. Возможно, как показали исследования, это связано с тем, что, женщины СEO или члены Совета директоров в среднем имеют такие же компетенции как мужчины из наиболее успешной когорты», — объясняет Велданова.
«Ультиматум Goldman Sachs, как и калифорнийский закон об обязательности присутствия женщин в СД публичных компаний, свидетельствуют о том, насколько ригидна система и насколько медленно идет ломка представлений о женщинах и их вкладе в бизнес, — рассуждает партнер Ward Howell Элла Сытник, — Давайте сравним: системным усилиям по формированию равных прав для женщин — больше ста лет, массовому неприятию рассизма — порядка шестидесяти, официальному и общественному приятию гомосексуализма, как психологической и социальной нормы — не более тридцати. Дэвид Соломон фактически говорит о том, что по части гендерного равноправия мы мало куда продвинулись. Женщин по-прежнему нужно опекать, поддерживать и продвигать, инвестируя в это не меньше усилий, чем в поддержку более «молодых» с точки зрения официального согласия с идеей равноправия групп населения. Проблема не решается. Просветительская работа —очевидно, более удобная для корпоративного мира — дает небольшие плоды, и только радикальные действия, подобные заявлению в Давосе, могут стимулировать заметные изменения».
Вероятно, что заявление Goldman Sachs для компаний станет звоночком для того, чтобы они перестроили свою HR политику, связанную с мотивацией и ростом персонала. Гораздо легче и лучше создать внутри все условия для карьерного и профессионального развития сотрудников, чем за год до IPO срочно искать женщину в управление, заключает Спасенова.
[ad_2]