Принято считать, что наше время сделало людей большими циниками и скептиками, однако, глядя на типичную процедуру подбора кадров, этого не скажешь. Предлагаемая кандидатами информация почти всегда принимается на веру. Руководители с готовностью верят тому, что люди пишут в своих резюме и сообщают на собеседованиях. Однако многие из кандидатов не говорят о себе всей правды или в лучшем случае приукрашивают ее.
Дело в том, что большинство соискатели думают не о том, насколько хорошо они подходят для работы на данной должности, а о том, как выбраться из неприятной ситуации, или как заработать побольше денег, или как перебраться в более перспективную компанию. Резюме составляются так, чтобы подчеркнуть успехи и обойти неудачи. А во время собеседований люди нередко манипулируют фактами, чтобы произвести хорошее впечатление. Например, кандидат со степенью магистра делового администрирования, имеющий трехгодичный опыт работы в кредитном отделе банка, хотел получить место в быстрорастущей IT-компании из Кремниевой долины.
На вопрос о том, готов ли он идти на риск, кандидат с энтузиазмом ответил, что «с восторгом оформлял кредиты дерзким молодым фирмам». В действительности он решился дать кредит всего лишь двум таким предприятиям, а еще полутора сотням из осторожности отказал. Соврал ли этот соискатель? Формально — нет. Правду ли он сказал? Тоже нет.
Все дело в том, что процесс трудоустройства не слишком располагает к полной откровенности. Желая представить себя в наилучшем свете, люди нередко поворачиваются к «зрителю» одним боком. К сожалению, большинство компаний даже не пытается рассмотреть их со всех сторон.
Доверие к рекомендациям
Подобно тому как руководители готовы верить кандидатам на слово, они склонны доверять и рекомендациям. Однако рекомендации, в особенности предоставленные самими кандидатами, имеют крайне ограниченную ценность. Причина — то, что бывшие начальники и коллеги, как правило, очень щедры на похвалу. В своих отзывах они упоминают о достоинствах кандидата, умалчивая о его недостатках.
Дело в том, что эти люди больше заинтересованы в хороших отношениях с кандидатом, чем в том, чтобы помочь какому-то незнакомому человеку принять правильное кадровое решение. Некоторых пугает и возможность привлечения к суду. Опросив недавно 854 руководителя высшего ранга. Общество по управлению человеческими ресурсами обнаружило, что лишь 19% из них согласны раскрыть заинтересованному лицу причины, по которым кандидат покинул их компанию, и только 13% готовы рассказать о трудовых привычках и склонностях соискателя.
Причина: топ-менеджеры опасаются судебных исков.
Любопытно, что потенциальные работодатели обычно верят рекомендации, даже когда не знают, заслуживает ли доверия давшее ее лицо. Трудно представить себе другие жизненные ситуации, в которых мы с такой же готовностью принимали бы чужое мнение. Даже выбирая автодилера или ветеринара, мы сначала опрашиваем друзей и знакомых.
Когда же речь идет о найме работника, руководители нередко с легкостью принимают на веру слова абсолютно незнакомых людей. Во многих случаях им кажется, что у них просто нет иного выбора, поскольку время не терпит. Кроме того, у них нет возможности узнать побольше об источнике рекомендации, чтобы оценить ее достоверность.
По утверждению руководителей, они доверяют незнакомцам потому, что просто вынуждены так поступать.